Der Arbeitsmarkt verändert sich – und damit auch die Frage, wie Metallbaubetriebe künftig ihre Fachkräfte finden und halten können. Bei unserem Impuls bei der Mitgliederversammlung am 22.09.2026 haben wir gemeinsam von Rainer Hahn Personalservice einen Blick auf Personalplanung und Personalmarketing im Handwerk geworfen.
Ein wichtiger Punkt dabei: Mehr Bewerber bedeuten nicht automatisch mehr passende Bewerber. Entscheidend ist zunächst die Frage: Wen brauchen wir tatsächlich?
Personalplanung beginnt nicht mit der Stellenanzeige
Wenn ein langjähriger Mitarbeiter in den Ruhestand geht, liegt es nahe, seine bisherige Stelle einfach neu auszuschreiben. Doch die bessere Frage lautet:
Welche Version dieser Stelle brauchen wir in Zukunft?
Technologien verändern Aufgaben, Prozesse werden digitaler und Anforderungen entwickeln sich weiter. Deshalb lohnt es sich, bestehende Stellen regelmäßig daraufhin zu überprüfen, welche Aufgaben bleiben, welche sich verändern und welche Kompetenzen künftig benötigt werden.
Linktipp: Start | Job-Futuromat
Auch die eigenen Mitarbeiter sollten dabei einbezogen werden. Nicht jede personelle Lücke muss extern geschlossen werden. Weiterbildung und gezielte Qualifizierung können ebenfalls ein Teil der Lösung sein.
Linktipp: Für Unternehmen: Individuelle Förderung von Beschäftigten | Bundesagentur für Arbeit
Nicht nur nach Berufsbezeichnungen suchen
Auch bei der Bewerberauswahl lohnt sich ein Perspektivwechsel. Statt ausschließlich auf Berufsbezeichnungen und Lebensläufe zu schauen, kann der Blick stärker auf vorhandene Fähigkeiten und Entwicklungspotenzial gerichtet werden. Wer beispielsweise Erfahrung im Metallbereich, technisches Verständnis, Maschinenkenntnisse und handwerkliches Geschick mitbringt, aber noch keine umfassende CNC-Erfahrung hat, ist nicht automatisch ungeeignet.
Die Frage ist vielmehr: Welche Kompetenzen fehlen noch – und können diese entwickelt werden?
Sichtbar werden, wo Bewerber unterwegs sind
Wer passende Fachkräfte erreichen möchte, sollte außerdem nicht nur auf die klassische Stellenanzeige setzen. Die Candidate Journey bezeichnet den gesamten Weg, den ein potenzieller Bewerber von der ersten Wahrnehmung eines Unternehmens bis hin zum erfolgreichen Onboarding (oder einer Absage) aus seiner eigenen Perspektive zurücklegt.
Website, Instagram, WhatsApp, Mitarbeiterempfehlungen, Schulen und die Innung können unterschiedliche Kontaktpunkte schaffen. Dabei geht es nicht darum, täglich auf Social Media präsent zu sein. Viel wichtiger sind authentische Einblicke: Mitarbeiter, Arbeitsplätze, Projekte, Entwicklungsmöglichkeiten und ein einfacher Bewerbungsweg.
Gerade als Innung liegt darin eine große Chance: Was einzelne Betriebe nur schwer sichtbar machen können, kann gemeinsam deutlich mehr Reichweite bekommen.
Gemeinsam Fachkräfte gewinnen
Personalgewinnung wird zunehmend zu einer Aufgabe, die Unternehmen langfristig planen müssen.
Unser wichtigster Impuls aus dem Vortrag:
Erst klären, wen wir wirklich brauchen – dann entscheiden, woher wir diese Person bekommen.
Und wenn die eigenen Ressourcen dafür nicht ausreichen, können externe Partner bei Personalvermittlung, Recruiting oder der flexiblen Überbrückung unterstützen.
Wir bedanken uns bei der Innung der Metallbauer und Feinwerkmechaniker Hannover für den offenen Austausch und die Möglichkeit, gemeinsam über neue Wege der Personalgewinnung zu sprechen.
Gern tauschen wir uns mit Mitgliedsbetrieben der Metallinnung Hannover persönlich aus.
Lisa Ernst
Marketing & Recruiting
Rainer Hahn Personalservice GmbH
T: (0511) 39 08 96 – 70
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